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人才赋能体系是企业发展的永动机

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  • 发布时间2020-08-18
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企业人力资产增值项目简介

古人云:十年树木,百年育人。因此,在一般的企业管理过程中,往往视此为畏途,把人才的发展和培育工作不断后延,直至延无可延......人力资源不仅需要管理,避免问题的发生;人力资源更应被视为资产,且必须增值,让企业在激烈的市场竞争中从优秀走向卓越!

为什么这么说呢,让我们先从两张“趣”图谈起。

看完上图或许会让人忍俊不禁,不过放在企业管理的角度来看,不禁让人深思:同样是员工,为什么工作状态如此不同?同样是团队,为什么产生的绩效差异巨大?企业需要自己的核心竞争力,而这些核心竞争力往往是由具体的核心技术、核心人才、核心能力所组成的。所以,企业的人才赋能就是一项基础且长期的建设工程。

达纳盖恩斯罗宾逊在《绩效咨询》一书中首次提及绩效分析的概念和方法,后经细化行成GAPS模型,该模型也称为绩效差距分析模型。该模型即鲜明的提出这个观点:个体因素在组织绩效的影响因素中占据着不可忽视的比重,且又是最难捕捉和科学衡量的。因此,主动面对并积极解决,是提升组织效能必不可少的管理措施。

我们再以以下图示进一步说明该观点所反映出来的问题:



以目前绝大部分的组织现状来看,满足100分状态的员工比例是极其微小的,更多的是还在达成岗位基本要求的路上努力着(甚至连努力都要管理)的员工。面对此情此景,所有的组织,就必须匹配相应的职能和岗位,来服务或者支持员工能力的有效及高速提升。因此,很多企业非常重视,尽一切所能,提供给员工脱产学习的机会。不过,管理者要思考的问题是:脱产学习是人才赋能的唯一模式吗?还有没有其他更多的成长路径?



除了以上的问题,在在人才赋能的过程中,依然还会碰到举步维艰的状况,那是因为,人力资源作为一种特殊的资源,需遵循一定的规律和方法,治标且治本,方能真正找到最有效最快速的落地路径!

在企业中的培训中,填鸭式的教学方法必定会遭遇不小的阻力,效果也确实不尽如人意。如果做到从知识的传授到理念的接受?甚至到行为的改变?我们在项目设计的时候就需要充分考虑到必要的专业性因素并从具体流程和方法上加以应对,以期效果更优化。一般来说,这就需要经过从诊断、规划到落地实施的过程,且需要这方面的专家带领、引导、或有效支持。专业顾问(包括优秀的专家团队)和企业方的一起合作往往是最高效的方式。

《第五项修炼》作者彼得 · 圣吉在书中也提到:未来惟一持久的优势是,比你的竞争对手学习得更快。所以不管方式如何,路,行方至远!积极行动就是达成目标的第一步!





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